Mobbing – dowiedz się więcej!
Coraz częściej słyszę zapytania w sprawie mobbingu. Najczęściej dotyczą tego, które zachowania pracodawcy noszą znamiona mobbingu oraz jakie są szanse powodzenia w tego rodzaju sprawach.
Czym jest w ogóle mobbing?
Zgodnie z art. 943. Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Dalej przepis stanowi, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę zaś pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Kto stosuje mobbing?
Osobami dopuszczającymi się mobbingu (mobberami) wobec pracownika mogą być jego przełożeni lub inni pracownicy. Przełożony również może być ofiarą mobbingu ze strony pracowników. Mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym. Jak przyjął Sąd Najwyższy długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.
Jak wszcząć postępowanie dotyczące mobbingu?
W przypadku, gdy pracownik zdecyduje się wszcząć postępowanie to należy przyjąć, że na pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie faktów świadczących o mobbingu. Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu, bądź że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika. Udowodniając mobbing, pracownik może wnosić o dopuszczenie przez sąd wszelkich środków dowodowych przewidzianych w Kodeksie postępowania cywilnego. W szczególności pomocne mogą się okazać: zeznania świadków, opinie biegłych i przesłuchania stron.
Dla mobbowanego pracownika szczególnie przydatny może być dowód z dokumentów zawierających zapis obrazu, dźwięku albo obrazu i dźwięku. Z uwagi na zapewnioną przez art. 49 Konstytucji RP ochronę tajemnicy komunikowania się niemal warunkiem legalności sporządzenia któregokolwiek z tych zapisów jest zgoda osoby, która została nagrana, należy jednak pamiętać, że wymóg ten nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Jak bowiem wyjaśnił SN w wyroku z 22.04.2016 r., II CSK 478/15 w postępowaniu cywilnym niedopuszczalne jest przeprowadzenie dowodu z nagrań uzyskanych w sposób przestępczy, a więc z naruszeniem art. 267 k.k. Nie jest natomiast wykluczone wykorzystanie dowodów, które tego przestępstwa nie stanowią, gdyż są utrwaleniem rozmowy, w której uczestniczył nagrywający, a więc są informacją uzyskaną legalnie.
Rozważając wytoczenie sprawy o mobbing warto jak zawsze najpierw należycie zebrać materiał dowodowy i dobrze przygotować się do boju. Powodzenia!
Więcej informacji na stronie Kancelaria adwokacka Szczecin
adwokat Agnieszka Juchno-Marcjan
www.ajm-prawnik-szczecin.pl
